(Español abajo)

 

Imagine toiling outdoors under the scorching sun to put food on the table and, despite your hard work, being attacked by the boss for who you are. Then imagine organizing with your coworkers to make a plan to fight back, and not only win a six-figure settlement but also use your power to make sure that the company makes meaningful changes to prevent any other worker at the company from being mistreated so terribly! That’s organizing.

In the summer of 2022, a group of 7 apple orchard workers at Borton, one of the mega farms in Yakima, began sharing experiences with each other and realized that a crew leader was mistreating each one. The boss demeaned some workers for being women, for having darker complexions, for appearing to have indigenous ancestry, and based on religion. Older workers, who brought years of experience to the orchard and were trying to do their job well, were berated for working too slowly for the boss’ liking. Anyone who dared to raise a complaint was punished for it. It’s a textbook case of abuse wrapped in a very thin disguise of “management.”

The whole system that some bosses rely on to make money is built around keeping workers divided. It’s not a glitch in the system or an oversight, it’s their strategy. They like pitting men against women, younger workers against older, white workers against people of color, workers with experience over new workers…you’re catching on, there are a lot of ways they like to do it! Why? They know that divided workers have a harder time organizing together to demand what we deserve!

Unfair bosses depend on division, fear, and a culture where workers keep our heads down because that allows the supervisor, the owner, and the corporations (all of them bosses) to squeeze every last profit from our hard work. Sometimes a company will do it as an order from the top, sometimes it will do it by intentionally turning a blind eye while an underling, like a crew leader, abuses their position. Either way, the boss does it on purpose to keep workers from coming together, speaking up, and demanding fair treatment and fair pay.

When the orchard workers at Borton started talking with each other, they had a realization: there are more workers than the boss and that means that together we have more power. Then a plan was organized through the Fair Work Center and the workers decided that the next step was to file legal charges against Borton through the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), a government agency that helps workers protect ourselves from unfair treatment and discrimination at work. It can be an important legal tool to fight for what we deserve. The EEOC offered a chance to use mediation to resolve the charges and the orchard workers insisted that they would not be divided and only agreed to go through the process together as a group.

At the mediation the company made absurd excuses for discriminating against the very workers who made them money. When it was their turn, the workers spoke out about being mistreated by the company and about being retaliated against for trying to do something about it. Even as the company continued to disrespect the orchard workers with their arguments, the workers stayed strong. After the mediation the company agreed to settle the charges with the seven workers.

Borton offered to pay the workers a six-figure settlement, but the workers did not accept the offer until the company agreed to take meaningful steps to prevent any other worker at the company from being mistreated so terribly. It was a deliberate choice to do that and not treat settlement negotiations as just a way to resolve the group’s specific charges. It was a way to win real improvements for all the workers at the company. By organizing together and making a plan, the workers improved the conditions in the workplace and won $200,000 for their trouble.

As part of the workers’ demands, the company agreed to pay for separate training sessions about its obligation to not discriminate against any workers, one for its managers and for the workers. The workers also got the company to agree to:

Improve complaint procedures so that in the future workers are protected from retaliation.
Explicitly agree that workers can make complaints outside of the normal chain of command, which is especially important when a worker’s direct supervisors are mistreating them.
Give workers a stronger voice in the company’s health and safety decisions.
Improve workers’ access to the restrooms.
Ensure workers get uninterrupted breaks.
Ensure workers participate in company safety and health committee meetings.

Bosses may want to continue running the orchards (and all our workplaces) like their own little kingdoms but, when workers come together to organize, the boss can’t continue to pretend they get to call all the shots. It’s long past time that we stop keeping our heads down and letting the bosses make us feel small and vulnerable. Together, we have the power to make our workplaces better, to ensure that we get treated fairly, and fight for what we deserve.

 

(English above)

Imagina trabajar bajo el sol quemante para llevar comida a tu casa y, a pesar de todo tu esfuerzo, que el jefe te ataque por quién eres. Ahora imagina que te organizes con tus compañeros para hacer un plan para defenderte, y que no solo ganen una demanda millonaria, sino que usen su poder para asegurarse de que la empresa haga cambios reales para que ningún otro trabajador sufra ese trato tan injusto. Eso es organizarse.

En el verano de 2022, un grupo de 7 trabajadores en un huerto de manzanas en Borton, uno de los mega productores en Yakima, empezó a platicar y se dieron cuenta que un líder de equipo los estaba maltratando a todos. El jefe humillaba a algunas personas por ser mujeres, por tener piel más oscura, por parecer tener ascendencia indígena, y por su religión. A los trabajadores mayores, que tenían años de experiencia y se esforzaban por hacer bien su trabajo, los regañaban por hacerlo “muy lento” para el gusto del jefe. Quienes se atrevían a quejarse, eran castigados. Es un caso típico de abuso disfrazado de “administración”.

El sistema que usan algunos jefes para ganar dinero está hecho para dividir a los trabajadores. No es un error ni un accidente, es su estrategia. Les gusta enfrentar a hombres contra mujeres, a jóvenes contra mayores, a trabajadores blancos contra personas de color, a los que tienen experiencia contra los nuevos… seguro ya entiendes, hay muchas maneras. ¿Por qué? Porque saben que si los trabajadores estamos divididos, nos cuesta más organizarnos para exigir lo que merecemos.

Los jefes injustos se apoyan en la división, el miedo y en una cultura donde los trabajadores mantenemos la cabeza baja, porque así el supervisor, el dueño y las empresas (todos ellos jefes) pueden exprimir hasta la última gota de ganancia de nuestro trabajo. A veces la empresa lo hace por orden directa de arriba, otras veces simplemente hacen como que no ven cuando un jefe de equipo abusa de su poder. De cualquier forma, el jefe lo hace a propósito para que no nos juntemos, no hablemos y no exijamos un trato y un sueldo justos.

Cuando los trabajadores de Borton empezaron a platicar, se dieron cuenta de algo importante: hay más trabajadores que jefes, y eso significa que juntos tenemos más poder. Entonces, con ayuda del Fair Work Center, hicieron un plan y decidieron presentar cargos legales contra Borton ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), una agencia del gobierno que ayuda a protegernos contra el maltrato y la discriminación en el trabajo. Esta agencia puede ser una herramienta legal muy importante para luchar por lo que merecemos. La EEOC ofreció usar la mediación para resolver el caso, y los trabajadores dijeron que solo aceptarían ir juntos, sin dejar que los dividieran.

En la mediación, la empresa puso excusas ridículas para justificar que estaban discriminando a quienes les daban dinero. Cuando tocó su turno, los trabajadores hablaron fuerte sobre el maltrato que sufrieron y sobre cómo los castigaron por intentar defenderse. Aunque la empresa siguió faltándoles al respeto con sus argumentos, los trabajadores se mantuvieron firmes. Después de la mediación, la empresa aceptó llegar a un acuerdo con los siete trabajadores.

Borton ofreció pagarles un acuerdo de seis cifras, pero los trabajadores no lo aceptaron hasta que la empresa se comprometió a tomar medidas reales para que ningún otro trabajador sufra ese mal trato. Fue una decisión consciente no ver el acuerdo solo como resolver los cargos de ellos, sino como una manera de ganar mejoras para todos en la empresa. Gracias a organizarse y planear, los trabajadores mejoraron las condiciones y ganaron $200,000 por su esfuerzo.

Como parte de las exigencias, la empresa acordó pagar capacitaciones separadas sobre su obligación de no discriminar, una para los gerentes y otra para los trabajadores. También lograron que la empresa:

Mejorará los procedimientos para quejas, para que nadie sea castigado por denunciar.
Acordara explícitamente que los trabajadores pueden presentar quejas fuera de la cadena normal, algo vital cuando el maltrato viene de los jefes directos.
Diera a los trabajadores más voz en decisiones sobre salud y seguridad.
Mejorará el acceso a los baños.
Garantizará que los descansos sean sin interrupciones.
Asegurará la participación de los trabajadores en las reuniones del comité de salud y seguridad.

Los jefes quieren seguir manejando los huertos (y todos los trabajos) como si fueran sus pequeños reinos, pero cuando los trabajadores nos unimos, los jefes ya no pueden pretender que todo lo deciden ellos solos. Ya es hora de dejar de agachar la cabeza y que los jefes nos hagan sentir pequeños y vulnerables. Juntos tenemos el poder para mejorar nuestros lugares de trabajo, exigir trato justo y luchar por lo que nos merecemos.

Subcontracting agreements create distance between employers and the people that get paid to work for them, allowing hiring entities to pretend it’s the fault of the subcontracting company or the workers themselves if the working conditions, pay, or treatment are bad. We saw this play out against a Seattle worker, who seized back her power – and won.

In the fall of 2022, Wendy was hired to clean the common areas of the luxurious Thompson Hotel in Seattle, which is owned by Hyatt. She was hired by a subcontractor called Jusalis House Cleaning instead of the hotel directly. Wendy showed up and did the job, cleaning a property that charges guests hundreds of dollars per night. It was long hours on overnight shifts and physically demanding work. After two exhausting months of work, she left the job. Then, as it happens to so many other workers in low-wage industries, the companies decided to mess with her pay.

When she left, she was missing about $1,000 in unpaid wages. Jusalis House Cleaning admitted they owed her that money. But instead of simply paying up in full when Wendy asked for what they owed her, the company decided to make retaliatory threats. Classy, right?

Wage theft is theft. Full stop. And it’s not just about one worker, either. It is embedded into an entire economic system full of corporate evasion that uses subcontracting, confusion, delay, and intimidation to avoid accountability and allow a few people at the top to keep profiting from our hard work. Wage theft is one of the most common crimes in the country, and one of the most under-enforced. It’s practically a business model. 

In Washington State alone, bad bosses steal millions of dollars of wages from tens of thousands of workers every year. They do this by not paying workers at all, like what they did to Wendy. But they also do it by making workers do work off the clock, not paying overtime, not paying for missed breaks, illegal deductions, and by misclassifying workers as “independent contractors.” The Fair Work Center’s 2022 wage theft report found that in King County, nearly 3 in 10 low-wage workers had bosses who committed minimum wage violations against them over a ten-year period. That is not just a glitch in the system – that is the system. 

But workers aren’t helpless in the world we live in today, either. When Wendy found the Fair Work Center, we made a plan together to get her money back. We worked with the Office of Labor Standards to ensure Wendy had every available path to justice, exploring public and private enforcement. When community based organizations like Fair Work Center and agencies like OLS partner together, we have more options to enforce workers’ rights. 

Ultimately, private enforcement offered the best path to accountability and economic fairness. We tried to recover the wages Wendy was owed through small claims court. Jusalis House Cleaning did Matrix-style bullet-dodging to avoid being “served” the legal papers that called them to court. Unsurprisingly, the company didn’t show up for the court hearing. It’s a page in the classic wage theft playbook: deny, stall, dodge, and hope the worker gives up and disappears. Not this time. We went a different route. 

We filed a wage lien against the real property of the Thompson Hotel for ~$4,200, an amount that included Wendy’s unpaid wages and damages allowed under Seattle’s wage theft ordinance. (A lien is a legal tool that lets workers claim wages directly from property owners when their work goes into maintaining that property.) 

At first the legal representatives for Thompson Hotel/Hyatt disputed that the lien was valid. Their excuse? They said they didn’t know her and they didn’t have a record of hiring Jusalis House Cleaning or Wendy. (Remember how earlier we explained that companies like subcontracting so they can create distance between themselves and the people who get paid to do work for them?) We explained the law to the company’s lawyers – the employment structure is irrelevant under the Washington wage lien statute; if a worker “maintained” someone’s property (which includes cleaning) without full compensation, the lien can be filed against the property owner(s), even if they weren’t the employer. The company backed down from their arguments and paid up $3,500 to Wendy for what she was owed, and some extra for the hassle and losses related to waiting to be paid.

Wendy’s case is an example of why enforcement matters. It doesn’t just resolve one complaint. It holds the powerful accountable and forces even global corporations to take responsibility for what happens at their workplaces. When we use the tools we’ve got we don’t just win cases, we change the cost benefit analysis for bosses who want to benefit from our hard work without paying us back. Enforcement should be about resolving cases and building worker power.

(Español abajo)

In August 2023, in the blistering heat of summer in South Central Washington, a group of workers at a fruitpacking warehouse (known in Spanish as a bodega), fed up and frightened, came to our Central Chinampa offices in Yakima. Their story was all too familiar in a region where big farmowners and agribusinesses often treat workers like they are living in a corporate fiefdom. Hansen Fruit Company had just fired them all. Their only “offense”? Speaking up for their safety and for their coworkers.

Just days earlier, they had approached their supervisor to make a complaint about the conditions inside the bodega where they worked, which were rapidly becoming (literally) unbearable to be in, let alone work at a rapid pace for long hours. Temperatures had soared inside the building to a searing 108-degrees! Workers asked to turn on the fans in the warehouse, but a supervisor refused. Rather than address their concerns and try to reduce the risk of danger for the workers by improving the cooling systems or airflow, the company didn’t even pretend to care. One worker turned on the fans themselves. The company fired the workers, for what they believed was retaliation for having the audacity to think that maybe no worker should have to risk heatstroke in order to do their job.

These workers refused to be silent and allow their coworkers to remain at risk, despite what the company had done to them for speaking up. With our help, the workers filed a health and safety complaint with the Division of Occupational Safety and Health (DOSH) at the Washington State Department of Labor and Industries.

The workers refused to back down and let that be the only thing they did. By February 2024, they were ready to escalate and we helped them to file an unfair labor practice charge with the federal authorities at the National Labor Relations Board (NLRB). With their charge against Hansen, the workers were alleging that the company retaliated against them for engaging in protected concerted activity. Protected concerted activity is one of the very important rights that we have as workers! It is when two or more workers take action together to try to improve their conditions at work. That’s exactly what the group of workers at Hansen were doing when they spoke to their supervisor about how the high temperature inside the bodega was becoming dangerous and made it very difficult to do their jobs! Protected concerted activity is protected by law and when you and your coworkers do it, your boss is not allowed to treat you unfairly or punish you for it. In this case, it seems the company didn’t care or thought it could get away with it.

Not on our watch! Once the NLRB started investigating the charge, we helped the workers gather evidence and documentation of how the company had harmed their finances by firing them. When the NLRB looked at the facts and evidence and couldn’t let the company off the hook. The NLRB determined that two of the workers had a case for accusing the company of illegally firing them. Us and the NLRB were ready to drag the company further into the legal process to hold them accountable for the unfair treatment of the fired workers.

Before the case even moved to court, Hansen sat down to negotiate with us. As part of the settlement, two of the fired workers got a big payout: about a year’s worth of wages! The win wasn’t only about money. The company was forced to post notices around the bodega informing everyone working there about our rights under the National Labor Relations Act, an important law that protects our rights at work. The notices included a promise that the company would not retaliate for workers coming together to make complaints, like complaints that the company is not doing enough about the high heat we have to work in! They even mentioned that the workers had decided not to exercise their right to return to work.

Our fight doesn’t end here. Yes, the company posted notices about our rights as workers, but that’s the bare minimum. We plan to hold a Know Your Rights training at Centro Chinampa for the workers currently working at the bodega about taking collective action to improve our lives at work.

We didn’t get this win through just a good legal argument and following the correct order of procedures. Let’s also be clear that the company didn’t just give us this win from the goodness of their heart or because they suddenly woke up one morning with a conscience and felt guilty about firing people for trying to stay safe at work. This wasn’t good luck and it wasn’t charity. It was pressure. It was our power. We won because workers came together and stayed together as we fought for accountability, for what we deserve, for each other. Solidarity did that. May this win be a reminder for ourselves in the future of what is possible when workers unite together to fight and say: SI SE PUEDE.

 

 

DESPEDIDOS POR ALZAR LA VOZ POR SEGURIDAD, TRABAJADORES DE UNA BODEGA EN EL CENTRO DE WASHINGTON SE UNIERON PARA LUCHAR Y GANAR

En agosto de 2023, bajo el calor abrasador del verano en el sur-centro de Washington, un grupo de trabajadores de una bodega, hartos y asustados, llegó a nuestras oficinas de Centro Chinampa en Yakima. Su historia era tristemente común en una región donde los grandes propietarios agrícolas y los agronegocios actúan como si los trabajadores vivieran en su feudo corporativo. La empresa Hansen Fruit Company los había despedido. ¿Su “delito”? Haber alzado la voz por su seguridad y por la de sus compañeros.

Días antes, se habían acercado a su supervisor para quejarse de las condiciones dentro la bodega de fruta donde trabajaban, que ya eran insoportables para estar ahí, mucho menos para trabajar a un ritmo rápido durante largas horas. ¡La temperatura dentro del edificio había disparado a unos calurosos 108 grados! Los trabajadores pidieron que se encendieran los ventiladores de la bodega, pero el supervisor se negó. En vez de atender sus preocupaciones y tratar de reducir el peligro para los trabajadores mejorando el flujo de aire, la empresa ni siquiera fingió preocuparse. Un trabajador encendió él mismo los ventiladores. La empresa despidió a los trabajadores como represalia por atreverse a pensar que ningún trabajador debería correr el riesgo de sufrir un golpe de calor solo por hacer su trabajo.

A pesar de eso, estos trabajadores se negaron a quedarse callados y permitir que sus compañeros siguieran en peligro. Con nuestra ayuda, presentaron una queja por salud y seguridad ante la División de Seguridad y Salud Ocupacional (DOSH, por sus siglas en inglés) del Departamento de Labor e Industrias del estado de Washington.

Los trabajadores se negaron a echarse a atrás o a que eso fuera lo único que hicieran. En febrero de 2024, estaban listos para ir a más y los ayudamos a presentar una denuncia por prácticas laborales injustas ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés). En su denuncia contra Hansen, los trabajadores alegaban que la empresa los despidió en represalia por participar en una actividad concertada protegida. ¡La actividad concertada protegida es uno de los derechos más importantes que tenemos como trabajadores! Es cuando dos o más trabajadores actúan juntos para intentar de mejorar sus condiciones de trabajo. Eso fue exactamente lo que hizo el grupo de trabajadores cuando hablaron con su supervisor de que la temperatura extrema dentro de la bodega se estaba volviendo peligrosa y dificultaba hacer el trabajo. La ley protege la actividad concertada y los jefes no tienen derecho a tratarte injustamente ni castigarte por ello. En este caso, parece que a la empresa no le importó o pensó que podía salirse con la suya.

¡Pero no bajo nuestra vigilancia! Una vez que la NLRB empezó a investigar, ayudamos a los trabajadores a reunir pruebas y documentación que mostraran como el despido les había afectado económicamente. Al revisar los hechos y las pruebas, la NLRB no pudo dejar pasar sin responder lo que hizo Hansen. Determinaron que dos trabajadores tenían base legal para acusar a la empresa de despedirlos ilegalmente. Nosotros y la NLRB estábamos dispuestos a seguir adelante y llevar a Hansen ante la justicia por el trato injusto de los trabajadores que despidieron.

Antes de que el caso pasará a los tribunales, Hansen se sentó a negociar con nosotros. Como parte del acuerdo, dos de los trabajadores despedidos obtuvieron un pago grande: ¡casi un año completo de salario! Pero esta victoria no fue solo sobre el dinero. La empresa fue obligada a colocar carteles por toda la bodega informando a todos los que trabajan allí de nuestros derechos bajo la ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés), una importante ley que protege nuestros derechos en el trabajo. Los avisos incluyen la promesa de que la empresa no tomaría represalias contra los trabajadores que se unan para hacer quejas (actividad concertada protegida), como las quejas de que la empresa no está haciendo lo suficiente para evitar que la temperatura dentro la bodega llegue a un calor extremo. También mencionaron que los trabajadores despedidos habían decidido no ejercer su derecho a volver al trabajo con la empresa.

Nuestra lucha no termina aquí. Si, la empresa publicó avisos sobre nuestros derechos como trabajadores, pero eso es lo mínimo. Planeamos realizar un taller informativo (“Conoce tus derechos”) en el Centro Chinampa, las oficinas en Yakima de Working Washington and Fair Work Center, para los trabajadores que actualmente trabajan en la bodega de Hansen, sobre se puede tomar acción colectiva para mejorar nuestras vidas en el trabajo.

No ganamos esto solo con buenos argumentos legales y siguiendo el orden correcto de los procedimientos. También hay que dejar claro que tampoco nos concedió esta victoria por bondad de su corazón o porque de repente sintieron despertaron una mañana con conciencia y se sintieron culpables por despedir a trabajadores solamente porque intentaron mantener la seguridad en el trabajo. No fue suerte ni caridad. Fue presión. Fue nuestro poder. Ganamos porque los trabajadores nos unimos y permanecimos unidos en la lucha por la justicia, por lo que merecemos, y por cada uno de nosotros. Que esta victoria nos recuerde en el futuro de lo que es posible cuando los trabajadores nos unimos para luchar y decir: !SÍ SE PUEDE!

 

(Español abajo/Spanish below)

App-based gig workers in Seattle fought to win new protections against unfair deactivations (aka: when app companies like UberEats, Doordash, and Instacart abruptly bar a worker from continuing to work through the app, with no explanation or recourse). Before this law came into effect on January 1, 2025, it was common for app companies to give no notice when they fired workers like this and they also offered no way for the worker to protest their deactivation.

But workers got fed up, got organized, and WON. App companies can no longer hide how they decide whether to deactivate a worker. They must provide us with a policy that states which actions or circumstances may lead to being deactivated from an app. They can’t just make stuff up, either! The rules they come up with have to be reasonable and related to the work we do. Otherwise, they can’t use them as an excuse to kick us off an app.

As part of our protections, in most cases app companies must not shut off our access to work on their app without 14 days notice. Unlike in the past, when a company deactivates an account they have to provide a reason for doing so and include information like the specific incident that violated the company’s deactivation policy. App companies must also provide a way to challenge a deactivation and, just as importantly, they have to explain to us how to do it! Once we challenge a deactivation directly through the app company, we also have the right to file a complaint with the Seattle Office of Labor Standards.

Want to know more about our protections under the Deactivation Rights ordinance? Come to our next monthly info session! Together, we can ensure that these rights aren’t just words on paper and ensure that Seattle is the best city to do gig work.

 

Los trabajadores de aplicaciones en Seattle luchamos para conseguir nuevas protecciones contra las desactivaciones injustas (también conocido como cuando empresas de aplicaciones como UberEats, Doordash e Instacart bruscamente impiden a un trabajador seguir trabajando a través de su aplicación, sin explicación ni recurso). Antes de que esta ley entrará en vigor el 1 de enero de 2025, era habitual que las empresas de aplicaciones no dieran aviso cuando despidieran a los trabajadores de su aplicación y también no ofrecían ninguna forma de que el trabajador protestará por su desactivación.

Pero los trabajadores nos hartamos, nos organizamos y GANAMOS. Las empresas de aplicaciones ya no pueden ocultar cómo deciden si desactivan a un trabajador. Deben proporcionarnos una política que establezca qué acciones o circunstancias pueden llevar a la desactivación de una aplicación. ¡Tampoco pueden inventarse las cosas! Las normas que establecen tienen que ser razonables y estar relacionadas con nuestro trabajo. Si no, no pueden utilizarlas como excusa para despedirnos.

Como parte de nuestras protecciones, en la mayoría de los casos las empresas de aplicaciones no deben impedirnos el acceso a trabajar en su aplicación sin avisarnos con 14 días de antelación. A diferencia de lo que ocurría en el pasado, cuando una empresa desactiva una cuenta debe justificarlo e incluir información como el incidente concreto que infringió la política de desactivación de la empresa. Las empresas de aplicaciones también deben ofrecer un proceso para protestar la desactivación y, lo que es igual de importante, !que nos expliquen como hacerlo! Después de protestar la desactivación directamente a través de la empresa de aplicaciones, también tenemos derecho a presentar una queja ante la Oficina de Normas Laborales de Seattle (Seattle Office of Labor Standards, en inglés).

¿Quieres saber más sobre nuestras protecciones bajo la ordenanza de derechos de desactivación? ¡Únete a nuestra próxima sesión informativa mensual! Unidos podemos asegurar que estos derechos no se queden en papel mojado y que Seattle sea la mejor ciudad para trabajadores de aplicaciones.